6 nycklar för att lyckas med din karriärplanering

6 nycklar för att lyckas med din karriärplanering

Hur tänker ni på karriärplanering i er organisation? Är detta bara en fråga för högpresterare – high potentials, eller är det relevant för samtliga medarbetare? På Netcompetence älskar vi medarbetare och medarbetarutveckling. Jag gillar därför att prata successionsplanering och Talent Management.

Tidigare upplever jag att fokus har varit att som arbetsgivare anställer du en medarbetare som då ska vara glad och tacksam över att ha fått ett jobb i just din organisation. Efter några år (!) kan det vara aktuellt att prata om nästa roll och då har det oftast handlat om en karriärtrappa och steget från specialist går till chef – som en belöning till högpresterare. Men är det alltid självklart att till exempel den säljaren som presterat bäst ska bli säljchef? Kan det inte vara så att företaget tappar sin högpresterande säljare och får en ledare som egentligen inte har de egenskaperna som behövs i den nya rollen?

Idag menar jag att många medarbetare har andra, högre, förväntningar på sin karriärresa vilket både ger behov och möjligheter till successionsplanering. En del företag talar om karriärvägar och intern rörlighet redan i onboarding och att förflyttningen många gånger är horisontell snarare än vertikal på karriärstegen. Vad brinner du för? Då ska du kanske göra fler projekt med den inriktningen? Våga fråga dina medarbetare vilket är deras drömjobb, delmål etc. och se tillsammans hur detta kan uppfyllas i din organisation.

När jag googlar på ”karriärvägar förväntningar” får jag 53 000 träffar. Att vi behöver ha en plan är helt klart. En undersökning som Harvard Business Review har gjort menar att 33% börjar leta ett nytt jobb redan under provanställning och Aberdeen Group visar statistik på att 25% av de nyanställda slutar inom tolv månader. Om de vet mer om dina nya medarbetare, hur de ser på sin önskade medarbetarutveckling – kan inte det då vara en win-win för er båda?

En successionsplanering kan vara hur omfattande som helst men också väldigt enkel. Ett företag jag träffade för ett tag sedan berättade att de arbetat med sina processer för successionsplanering i 5 år och nu börjar känna sig nöjda. Deras input till mig när jag visade vår modul Succession var att ”behåll enkelheten”. Processerna bakom kan innehålla värderingar, möjligheter, utmaningar med mera och när det ska visualiseras i ett systemstöd kan det till exempel göras i en 9-grid av prestation och potential. Viktigast av allt är ändå att ta dessa frågor på allvar i er organisation – vi ser en ökad rörlighet på arbetsmarknaden och du kan bidra till att ditt företag attraherar rätt medarbetare och behåller dessa genom att även kunna utveckla och behålla – successionsplanering.

Nycklar för att lyckas med din karriärplanering

1. Börja tidigt. Den gamla skolan att vänta på att medarbetaren ska jobba upp sig under ett par år inom de kan ta nästa kliv i karriären fungerar inte idag. Många medarbetare vill idag veta direkt vid anställningstillfället vad nästa steg är och vad som krävs för att nå dit.

2. Gör en gemensam plan. Planera karriärresan tillsammans med din medarbetare. Ha en levande kultur som främjar utveckling, för det är precis vad successionsplanering handlar om.

3. Var tydlig! Var öppen och transparent med vilka karriärvägar som finns på företaget. Redogör även för var som krävs för att de olika rollerna.

4. Dela andras resor. Berätta om hur andra medarbetares resa har sett ut. Vad gjorde de för att ta sig till nästa roll? Det är både inspirerande och motiverande att höra!

5. Hitta andra sätt att belöna! Att vara högpresterande eller specialist inom ett visst område innebär inte att personen per automatik är en lämplig chef. Hitta istället andra sätt att belöna prestation och bra arbete som passar både företaget och medarbetaren. Kanske kan det vara en senior roll eller annan titel?

6. Våga fråga! Engagera medarbetaren och fråga vad de vill, tycker och förväntar sig, men också var de strävar efter att nå.

Vill du veta mer?

Vi samarbetar med Kajsa Aspvik som har forskat på Handelshögskolan om Talent Management och kommit fram till att vi i Sverige har 4 typer av Talent Management. Ingen är förstås bättre än någon annan men jag ska ändå bekänna att min favorit är den humanistiska Talent Management-stilen. Den berättar om att alla är talanger och kan blomstra på rätt plats, viktigt då är att vara tydlig med förväntningar och möjligheter. Som medarbetare är det viktigt att jag själv upplever att jag kan påverka min karriärresa och inte nödvändigtvis behöver byta arbetsgivare för att utvecklas och/eller få möjlighet att prova en ny roll.

Tveka inte att höra av dig med frågor och ladda ner vår guide om 4 typer av Talent Management, kanske har du en annan favorit än jag har!

Ladda ner 4 typer av Talent Management på länken här!